Enoe Garza, líder de Talento y Experiencia en campus Hidalgo, comparte todo lo que necesitas saber acerca de las entrevistas assessment
Enoe Lucía Garza Guerra, líder de Talento y Experiencia en campus Hidalgo, comparte para CONECTA en qué consiste y cómo preparar una entrevista assessment .
La experta menciona que los ejercicios de assessment permiten a las y los reclutadores tener mayor claridad de las fortalezas, habilidades y áreas de mejora de las personas candidatas.
“En una entrevista tradicional puedes compartir experiencias y conocimientos, sin embargo es mucho más eficiente ver a los candidatos en acción”, afirma Enoe.
Cómo se lleva a cabo una entrevista assessment
Enoe comenta que ella suele dividir sus assessments en 3 etapas de trabajo distintas.
En la primera etapa se asigna una actividad a las y los candidatos para que puedan presentarse, que se conozcan entre sí y romper el hielo.
La experta comenta que un modo de lograrlo puede ser darles a realizar una presentación con preguntas específicas y un tiempo limitado de 15 o 20 minutos.
“Con esto te puedes dar cuenta de cómo priorizan la información, cómo organizan sus ideas, qué tanto pueden hacer en 15 minutos y sobre todo a qué le dan valor”, explica la experta.
De este modo el panel de evaluación puede conocer la estructura de las ideas de los candidatos.
"Cada quién debe conocer su rol y saber qué se espera de ellos o ellas"
La segunda etapa consiste en uno o dos ejercicios prácticos, donde se les plantea una situación con datos específicos y se les encomienda de manera individual proponer una solución o una planeación para alcanzar un objetivo.
En la tercera etapa se trabaja en equipo para nuevamente tratar de resolver un caso específico, dando oportunidad de evaluar su interacción con otras personas.
“Esta etapa te permite evaluar quién toma la iniciativa, quién no habla, quién propone más ideas etc., lo más importante no es la solución que propongan sino la interacción que tengan entre sí”, expone Enoe.
Finalmente, se da una etapa de retroalimentación para dar cierre a los ejercicios del assessment.
Para qué sirve el assessment
La experta explica que el assessment es un formato de entrevista que consiste en reunir un grupo de 4 o 5 candidatos, y realizar un conjunto de ejercicios prácticos que permiten evaluar competencias específicas en un rol determinado.
“El assessment permite evaluar competencias como: orientación a resultados, capacidad analítica, colaboración, comunicación, atención al detalle, creatividad, entre muchas otras”, enlista Enoe.
Este proceso busca evaluar el potencial de las personas candidatas, de quienes se espera puedan resolver problemáticas reales en un negocio.
La experta menciona que estas entrevistas no solo deberían utilizarse para reclutar a personas externas a una organización.
“Creo que también es muy valioso hacer este tipo de ejercicios cuando se va a dar una promoción o cuando se está evaluando si una persona puede tomar otro rol dentro de la organización”, comparte Enoe.
"Lo más importante no es la solución que propongan sino la interacción que tengan entre sí"
Según la experta, en una entrevista tradicional se requiere de un largo proceso de selección, donde los candidatos pasan por varios filtros de manera individual y es un proceso que conlleva varios días o semanas.
El assessment, además de permitirte ver las habilidades de las personas candidatas, te permite evaluarlas a todas simultáneamente y tomar una decisión más rápido.
“Para mí ya no me es suficiente una entrevista tradicional, yo siempre que puedo hacer un assessment, lo hago”, puntualiza Enoe.
Cómo se evalúa el assessment
Enoe comenta que para realizar el assessment, se conforma un panel de evaluación con personas que trabajan directamente con el puesto a competir: el líder o jefe del área, y alguien del área de recursos humanos.
La experta también menciona que se puede incluir a algún cliente dentro del panel de evaluación.
A través de la rúbrica y la retroalimentación final se puede tomar una decisión más objetiva.
“De esta manera se puede tomar una decisión, tal vez no unánime, pero tener varios puntos de vista ayuda para tomar una decisión objetiva”, aclara Enoe.
Aspectos a considerar
El primer aspecto que la experta menciona es que no se puede dar el mismo ejercicio para todos los puestos.
“Tienes que tener muy clara la descripción del perfil y lo que estás buscando para que, en función de ello, enfoques los ejercicios”, aclara Enoe.
La experta resalta que la dinámica se debe planear en relación al puesto para el que compiten los candidatos.
También menciona que dependiendo la complejidad de los ejercicios, se le puede informar a las personas candidatas en qué consistirán sus pruebas días antes del assessment.
Busca evaluar el potencial de las personas candidatas, de quienes se espera puedan resolver problemáticas reales en un negocio
Otro aspecto a considerar es dar claridad a candidatos y evaluadores de las instrucciones específicas a seguir a lo largo de cada ejercicio.
“Cada quién debe conocer su rol y saber qué se espera de ellos o ellas”, puntualiza la experta.
Es importante tener una rúbrica que dar a los evaluadores para homologar el proceso de evaluación.
Con la rúbrica los evaluadores pueden estar al pendiente de identificar las mismas competencias en los candidatos.
“De esta manera a la hora de dar la retroalimentación, los comentarios pueden hacer sentido y se puede tomar una decisión de manera más sencilla”, complementa Enoe.
Consiste en realizar un conjunto de ejercicios prácticos que permiten evaluar competencias específicas en un rol determinado.
Por último, Enoe menciona que en un assessment se debe considerar la complejidad de la logística para empatar los horarios de todas las personas candidatas.
También es necesario empatar las agendas de las y los evaluadores para las 2 o 3 horas que tomará realizar los ejercicios.
“Cuando por temas de tiempo u otra razón no puedo hacer un assessment, lo que hago es una entrevista por competencias”, finaliza Enoe.
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